Quand la direction dérape : la gravité d'un incident unique de harcèlement

Une altercation sur le lieu de travail peut-elle constituer à elle seule du harcèlement psychologique? La réponse est oui. Dans la décision Mennani c. Garderie éducative Les Anges de l'Avenir inc. (2026 QCTAT 1449), le Tribunal administratif du travail (TAT) rappelle qu’un seul événement grave, lorsqu’il émane de la direction, suffit pour engager la responsabilité de l'employeur.

Les faits : Une altercation verbale et physique en garderie

Embauchée le 17 juin 2024 comme aide-éducatrice à la Garderie Éducative Les Anges de l’Avenir inc., la plaignante travaille sous la supervision directe de la propriétaire et directrice de l'établissement.

Le 8 juillet 2024, une violente altercation éclate entre les deux femmes dans les locaux de la garderie. La plaignante demande à récupérer ses originaux de documents officiels (attestation d'absence d’empêchements judiciaires et carte de premiers soins). Selon le récit de la travailleuse, la propriétaire s'emporte, lance des insultes (« bons à rien », insultes ciblant son enfant à besoins particuliers), jette ses papiers au sol en exigeant qu'elle les ramasse, puis l'agresse physiquement en lui donnant des coups de pied et en la poussant contre le cadre d'une porte.

La propriétaire présente une version diamétralement opposée : elle soutient que c'est l'aide-éducatrice qui s'est montrée agressive, lui a tiré les cheveux, lui a craché dessus et a proféré des menaces.

La plaignante quitte les lieux le jour même, dépose une plainte à la police, consulte un médecin et saisit le Tribunal administratif du travail en vertu de l'article 123.6 de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.).

L'analyse du Tribunal : Crédibilité, gravité et conséquences

Pour déterminer si cet événement unique constitue du harcèlement psychologique au sens des articles 81.18 et 123.6 de la L.N.T., le juge administratif a analysé le dossier sous trois angles :

1. La crédibilité des témoignages

En présence de deux versions irréconciliables, le Tribunal s'est appuyé sur les critères du bon sens, de la vraisemblance et de la preuve documentaire :

• Preuves visuelles et médicales : La plaignante a produit une photo prise pendant l'incident montrant une collègue s'interposant, ainsi qu'une photo montrant un hématome à son bras.

  
  

• Rapports officiels : Une lettre de la CAVAC, le signalement à la police, et des rapports médicaux concordants sont venus appuyer ses dires.

  
  

• Contradictions de l'employeur : La propriétaire a affirmé qu'une politique contre le harcèlement était affichée, mais un avis d'infraction de la CNESST révélait l'absence d'une telle politique. De plus, elle n'a conservé aucun enregistrement des caméras de surveillance pour appuyer sa version, malgré la prétendue gravité des gestes de l'employée.

2. Une conduite unique mais grave

Le Tribunal conclut que l'agression verbale et physique subie par l'aide-éducatrice constitue une conduite vexatoire grave. Cette seule altercation a porté atteinte à sa dignité ainsi qu'à son intégrité physique et psychologique.

3. Un effet nocif continu

La CNESST a reconnu une lésion professionnelle. Les suivis médicaux démontrent que la plaignante a développé un état de stress post-traumatique avec humeur anxio-dépressive, souffre d'anxiété et doit prendre de la médication pour dormir. La CNESST a d'ailleurs déterminé son incapacité à reprendre son emploi et lui a accordé une indemnité de remplacement du revenu jusqu'à l'âge de 68 ans.

4. L'impossibilité d'échapper à sa responsabilité

En vertu de l'article 81.19 L.N.T., l'employeur doit prendre des moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement. Or, le Tribunal rappelle que lorsque le harcèlement est le fait même de la propriétaire ou du dirigeant, l'employeur ne peut prétendre avoir rempli ses obligations raisonnables.

La plainte est donc accueillie, et le Tribunal réserve ses pouvoirs pour fixer les réparations.

Ce que les organisations doivent retenir

Élément clé	Enseignement pratique
Un seul acte suffit	Un incident unique de violence physique ou verbale d'une gravité suffisante constitue du harcèlement psychologique s'il génère des séquelles continues.
Exemplarité des dirigeants	L'employeur ne peut pas invoquer avoir pris des « moyens raisonnables » de prévention si l'auteur de l'agression est le propriétaire ou le dirigeant lui-même.
Importance de la preuve	En cas de versions contradictoires, les éléments contemporains (photos, rapports médicaux, etc.) s'avèrent déterminants devant les tribunaux.
Politique obligatoire	Les organisations doivent obligatoirement adopter et rendre disponible une politique de prévention du harcèlement, sous peine d'infraction auprès de la CNESST.

Conclusion

Cette décision rappelle avec force que l'exercice du pouvoir de direction ne peut en aucun cas dériver vers la violence verbale ou physique, et que la responsabilité de l'organisation est immédiatement engagée lorsqu'un dirigeant en est l'auteur. Face à des allégations complexes ou à des situations conflictuelles au sein de vos équipes, une intervention rapide et impartiale est essentielle.

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