Congédiement d’une cadre supérieure - Civilité, loyauté et exemplarité ne font pas exception

Une décision arbitrale récente rappelle un principe important aux employeurs : plus une personne occupe un poste d’autorité, plus les attentes envers son comportement, sa loyauté et son jugement sont élevées.

Dans Beaurivage et Santé Québec (CIUSSS de l’Ouest-de-l’Île-de-Montréal), le Tribunal d’arbitrage confirme le congédiement d’une cadre supérieure comptant 28 années de service et un dossier disciplinaire vierge. Malgré ces facteurs atténuants, l’arbitre conclut que les gestes reprochés étaient suffisamment graves pour rompre le lien de confiance.

Les faits reprochés

La plaignante occupait un poste de directrice adjointe au sein d’un organisme public. L’employeur lui reprochait notamment d’avoir fait preuve d’incivilité, d’avoir tenu des propos inappropriés concernant sa supérieure immédiate, d’avoir caché de l’information, d’avoir menti, d’avoir exercé des représailles et d’avoir fait preuve d’insubordination.

Les événements s’inscrivaient dans un contexte de désaccords organisationnels. La cadre soutenait qu’elle exprimait des préoccupations qu’elle jugeait importantes pour sa direction. Or, le Tribunal rappelle qu’un désaccord, même sincère, ne permet pas de manquer de respect, d’intimider des collègues ou d’exercer des représailles envers des personnes qui ne partagent pas le même point de vue.

Ce que le Tribunal retient

Le Tribunal retient que la preuve prépondérante démontrait plusieurs manquements : incivilité, propos inappropriés envers la supérieure immédiate, information cachée, mensonge, représailles, intimidation et insubordination.

Il insiste aussi sur le niveau d’exemplarité attendu d’une cadre supérieure. Selon l’arbitre, il n’existe pas d’exception pour une personne cadre : au contraire, son comportement doit être exemplaire puisqu’elle représente l’employeur et exerce une autorité sur d’autres salariés.

Cette idée est centrale dans la décision. L’employeur pouvait légitimement s’attendre à ce qu’une cadre supérieure respecte les normes de civilité, agisse avec loyauté et se conforme aux directives reçues.

L’importance de la loyauté chez les cadres

La décision rappelle que l’obligation de loyauté est une obligation fondamentale du contrat de travail. Elle prend une intensité particulière lorsque la personne occupe un poste de direction ou bénéficie d’une grande latitude professionnelle.

Dans cette affaire, le Tribunal conclut que le fait de tenir des propos inappropriés à l’endroit de sa supérieure, de lui cacher de l’information et de lui mentir constituait des manquements à cette obligation. Ces gestes justifiaient l’imposition d’une sanction disciplinaire.

Pour les employeurs, cette décision illustre que la loyauté ne se limite pas à l’absence de concurrence ou de divulgation d’information confidentielle. Elle inclut aussi la transparence, l’honnêteté, le respect des lignes hiérarchiques et la capacité d’exprimer un désaccord de manière professionnelle.

La gradation des sanctions n’est pas absolue

La plaignante plaidait notamment que l’employeur n’avait pas respecté le principe de la gradation des sanctions, puisqu’elle n’avait pas de mesure disciplinaire antérieure à son dossier.

Le Tribunal rejette cet argument. Il rappelle que la progression des sanctions n’est pas une règle absolue. Elle doit s’harmoniser avec le principe de proportionnalité, notamment lorsque les fautes sont graves ou que le niveau hiérarchique de la personne salariée module les attentes applicables.

Dans ce dossier, la cadre avait été avisée de modifier son comportement. Elle avait eu l’occasion de se corriger. Malgré cela, le Tribunal retient qu’elle a persisté et qu’elle a trahi la confiance de l’employeur.

Les excuses ne suffisent pas toujours

Un élément intéressant de la décision concerne les excuses présentées par la cadre.

La plaignante avait invoqué, à titre de facteur atténuant, le fait qu’elle avait présenté des excuses. Toutefois, le Tribunal doute de leur sincérité, notamment parce que les comportements reprochés se sont poursuivis par la suite.

Autrement dit, des excuses peuvent avoir une valeur réelle lorsqu’elles s’accompagnent d’une reconnaissance, d’un changement de conduite et d’une volonté de s’amender. Mais lorsqu’elles sont suivies d’une répétition des comportements fautifs, elles risquent au contraire d’avoir peu de poids.

L’absence d’introspection comme facteur aggravant

Le Tribunal accorde aussi une importance particulière à l’attitude de la plaignante après les événements.

Il retient qu’elle n’a manifesté aucun regret ou remords et qu’elle a continué de soutenir avoir agi pour le bien de l’organisation. Cette absence d’introspection, combinée à la gravité des gestes et à la nature du poste occupé, constituait un facteur aggravant important.

Pour le Tribunal, cette incapacité persistante à reconnaître ses fautes démontrait l’impossibilité de réhabilitation et minait irrémédiablement le lien de confiance nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Enseignements pour les employeurs

Cette décision offre plusieurs rappels utiles. D’abord, les attentes envers les gestionnaires et les cadres sont élevées. Leur rôle d’autorité exige une posture exemplaire, particulièrement lorsqu’ils sont en désaccord avec une orientation organisationnelle.

Ensuite, l’employeur doit documenter ses interventions. Dans cette affaire, le Tribunal a notamment retenu que la cadre avait été avisée que certains comportements devaient cesser. Cette preuve a permis d’écarter l’argument voulant que l’employeur ait toléré ou pardonné les gestes reprochés.

Enfin, lorsqu’un employeur envisage une mesure disciplinaire sévère, il doit analyser l’ensemble des circonstances : la nature des gestes, leur répétition, le niveau hiérarchique de la personne, les avertissements donnés, les facteurs atténuants, les facteurs aggravants, l’introspection et le risque de récidive.

À retenir

Le désaccord fait partie de la vie organisationnelle. Il peut même être sain lorsqu’il est exprimé avec rigueur et respect. Mais lorsqu’un gestionnaire ou un cadre transforme son désaccord en incivilité, en intimidation, en représailles, en dissimulation ou en mensonge, l’enjeu dépasse le simple conflit de perspectives.

Dans certaines circonstances, ces comportements peuvent justifier une rupture du lien d’emploi, même en présence d’une longue ancienneté et d’un dossier disciplinaire vierge.

Pour les employeurs, cette décision rappelle l’importance d’intervenir rapidement, de documenter les attentes, de nommer les comportements inacceptables et d’évaluer avec rigueur si le lien de confiance peut réellement être maintenu.

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