Violence au travail : quand un seul geste peut justifier un congédiement

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Quinze années de service, aucun antécédent disciplinaire lié à la violence et un incident isolé. Est-ce suffisant pour éviter un congédiement ?

Pas nécessairement.

Dans une décision rendue le 14 juillet 2026, le Tribunal administratif du travail confirme le congédiement d'un salarié ayant commis un geste de violence physique envers un collègue.

L'affaire Montoya Alvarez c. Caldic Canada inc., 2026 QCTAT 2841, rappelle que la gravité d'un comportement ne s'évalue pas uniquement à partir de ses conséquences immédiates. L'attitude de la personne salariée, sa capacité à reconnaître ses torts et le risque de récidive peuvent également jouer un rôle déterminant.

Une altercation entre collègues qui dégénère

Le 11 novembre 2022, un salarié travaillant dans une usine doit procéder au déchargement d'une livraison. Cependant, les cuves nécessaires ne sont pas encore propres. Il se rend alors dans la salle de nettoyage et propose son aide à un collègue afin d'accélérer le travail. Celui-ci refuse son offre et lui demande à plusieurs reprises de quitter les lieux.

Malgré ces refus, le salarié poursuit ses interventions. Une dispute éclate.

Il finit par agripper son collègue par la chemise, le projette vers l'arrière et le secoue à deux reprises. Le collègue s'effondre au sol, où il demeure une trentaine de secondes avant de pouvoir se relever avec assistance. L'incident est capté par une caméra de surveillance.

Après avoir pris connaissance des événements, l'employeur mène une enquête interne et décide de congédier le salarié, invoquant notamment sa politique de tolérance zéro en matière de violence. Le salarié conteste son congédiement, soutenant que la sanction est disproportionnée compte tenu de ses quinze années de service, de son dossier disciplinaire et des circonstances entourant l'altercation.

Une enquête peut être déclenchée sans plainte officielle

Un premier élément intéressant de cette décision concerne le pouvoir de l'employeur d'intervenir. Le collègue impliqué dans l'altercation avait initialement demandé à sa gestionnaire de laisser les choses telles quelles, affirmant que la situation était réglée.

Cela n'empêchait toutefois pas l'employeur de procéder à des vérifications.

Le Tribunal rappelle qu'un employeur peut entreprendre une enquête lorsqu'un événement est porté à sa connaissance, même en l'absence d'une plainte formelle.

Cette démarche peut notamment viser à comprendre les circonstances d'un incident, à prévenir sa répétition ou à déterminer si une mesure disciplinaire est appropriée.

Pour les employeurs, il s'agit d'un rappel important : la volonté des personnes concernées de tourner la page ne met pas nécessairement fin aux responsabilités de l'organisation.

Une politique de tolérance zéro ne justifie pas automatiquement le congédiement

L'employeur invoquait sa politique de tolérance zéro à l'égard de la violence verbale et physique. Or, le Tribunal souligne qu'il n'est pas lié par une telle politique.

Une politique de tolérance zéro ne dispense pas l'employeur d'évaluer la gravité de la faute et la proportionnalité de la sanction. Chaque situation doit être appréciée selon ses circonstances particulières, notamment :

la nature et la gravité des gestes commis ;
les circonstances entourant l'incident ;
les facteurs aggravants et atténuants ;
les antécédents disciplinaires ;
la démarche suivie par l'employeur avant d'imposer la sanction ;
la possibilité de rétablir le lien de confiance.

Une politique interne constitue donc un cadre de référence important, mais elle ne remplace pas l'analyse individualisée que commande une décision disciplinaire.

Le stress et la pression ne justifient pas la violence

e salarié invoquait notamment la pression liée aux délais de production et le comportement de son collègue pour expliquer sa réaction. Le Tribunal rejette ces arguments.

Il constate que le salarié avait choisi de poursuivre son intervention malgré les refus répétés de son collègue. Plutôt que de se retirer et de demander l'intervention d'une personne en autorité, il avait persisté jusqu'à ce que la situation dégénère.

Le Tribunal souligne également que, même si les conséquences physiques immédiates semblaient limitées, le geste avait créé un risque sérieux de blessure. L'absence de blessure grave ne signifie donc pas nécessairement que le geste lui-même est peu grave. L'évaluation doit aussi considérer les risques objectifs associés au comportement.

L'absence de remise en question : un facteur déterminant

C'est probablement l'un des enseignements les plus importants de cette décision.

Le salarié reconnaissait avoir agrippé et secoué son collègue, mais continuait de minimiser son comportement. Il soutenait notamment ne pas avoir fait preuve de violence et tentait d'attribuer une partie de la responsabilité à son collègue.

Le Tribunal retient également qu'il avait indiqué, au cours de l'enquête, qu'il ne pouvait agir autrement, sans véritablement expliquer cette affirmation.

Cette attitude devient déterminante dans l'appréciation du risque de récidive.

Le Tribunal souligne que ce risque découle moins du geste lui-même que de l'absence d'une véritable remise en question de la part du salarié. Autrement dit, reconnaître qu'un événement s'est produit ne signifie pas nécessairement reconnaître le caractère inacceptable de son comportement.

Cette distinction est importante lorsqu'un employeur doit déterminer si une mesure corrective moins sévère pourrait raisonnablement permettre le maintien de la relation d'emploi.

Quinze années de service ne suffisent pas à préserver l'emploi

Le Tribunal reconnaît que l'ancienneté du salarié et l'absence d'antécédents disciplinaires liés à la violence constituent normalement des éléments favorables à l'application du principe de la progression des sanctions. Il considère également que le salarié a manifesté une réelle préoccupation pour son collègue après l'incident, notamment en lui portant assistance.

Ces facteurs ne sont toutefois pas suffisants pour contrebalancer la gravité du comportement et l'absence de véritable reconnaissance de la faute.

Le Tribunal conclut que l'employeur était fondé à considérer le risque de récidive comme élevé et à mettre fin à l'emploi sans appliquer une gradation des sanctions.

La plainte du salarié est donc rejetée.

Ce que les employeurs doivent retenir

Cette décision rappelle que la gestion d'un incident de violence au travail exige une analyse rigoureuse, même lorsque les faits semblent relativement clairs. L'employeur doit notamment distinguer la gravité objective du geste, ses conséquences, les explications fournies par les personnes concernées et les possibilités réelles de correction du comportement.

Il doit aussi garder à l'esprit que son obligation de protéger la santé et la sécurité du personnel ne se limite pas à la personne directement visée par l'incident.

Les répercussions possibles sur l'ensemble du milieu de travail doivent également être considérées.

Enfin, cette décision souligne l'importance de ne pas confondre une politique de tolérance zéro avec une sanction automatique. Une décision disciplinaire doit demeurer justifiée par les faits démontrés et l'ensemble des circonstances.

En conclusion

Un seul geste de violence physique peut justifier un congédiement, même lorsqu'une personne salariée possède une longue ancienneté et un dossier disciplinaire favorable.

Toutefois, ce n'est pas simplement l'existence d'un geste violent qui détermine automatiquement la sanction applicable. La gravité des faits, les circonstances de l'incident, les facteurs atténuants et aggravants ainsi que les perspectives de réhabilitation doivent être examinés.

Cette décision rappelle surtout qu'au-delà du comportement reproché, la capacité d'une personne à reconnaître ses torts et à modifier sa conduite peut devenir déterminante dans l'évaluation du maintien du lien de confiance. Pour les employeurs, l'enjeu demeure de prendre une décision proportionnée, fondée sur la preuve et compatible avec leur responsabilité d'assurer un milieu de travail sécuritaire.

Cet article présente les principaux enseignements de la décision et ne constitue pas un avis juridique.

Référence : Montoya Alvarez c. Caldic Canada inc., 2026 QCTAT 2841, Tribunal administratif du travail, 14 juillet 2026.