Inconduite à caractère sexuel lors d’une activité d’entreprise : un congédiement confirmé

Une activité sociale organisée par l’employeur ne constitue pas une zone de tolérance où les normes de conduite habituelles cessent de s’appliquer. Une décision récente du Tribunal administratif du travail rappelle l'importance d'intervenir devant des comportements à caractère sexuel, mais aussi de mener une enquête sérieuse et de bien évaluer la proportionnalité d'une sanction disciplinaire.

Dans l’affaire Thompson c. 3289419 Canada inc., 2026 QCTAT 2615, rendue le 23 juin 2026, le Tribunal confirme le congédiement d’un représentant commercial comptant près de 19 années de service.

Des gestes à caractère sexuel lors d’un pique-nique d’entreprise

Les faits remontent au 28 mai 2023, lors d’un pique-nique organisé par l’employeur pour son personnel et leurs familles. Au moment de prendre une photographie de groupe, un représentant commercial se place derrière une collègue qui se penche légèrement vers l’avant. Il affirme qu’elle est dans une position parfaite pour lui et effectue des mouvements répétitifs simulant un acte sexuel derrière elle.

La collègue rapporte également d’autres comportements qu’elle considère comme déplacés, notamment le fait d’être régulièrement interpellée au travail par l’expression « Hey sexy ». Après avoir été informé des événements, l’employeur décide de mener une enquête interne. Le salarié est suspendu avec salaire pendant le processus, puis congédié le 14 août 2023.

Il conteste son congédiement en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, soutenant notamment que l’enquête était inadéquate et que la sanction était disproportionnée.

Une enquête imparfaite peut-elle être suffisante ?

C’est l’un des aspects particulièrement intéressants de cette décision. L’enquête a été réalisée à l’interne, avec la participation d’un avocat externe pour certaines entrevues. Le salarié conteste notamment le fait d’avoir été rencontré par le vice-président de l’entreprise, qui était également le père de la collègue ayant dénoncé les événements. Le Tribunal examine les circonstances particulières entourant cette décision, notamment les contraintes linguistiques et les demandes formulées par le représentant juridique du salarié.

Il conclut que, malgré certaines imperfections, l’employeur a mené une enquête sérieuse, raisonnable et diligente. La personne mise en cause a pu présenter sa version, des témoins ont été rencontrés et l’employeur a recueilli suffisamment d’éléments avant de prendre sa décision.

Une enquête n'a donc pas nécessairement à être parfaite pour que les conclusions de l'employeur puissent être retenues.

Il faut toutefois éviter de généraliser cette conclusion. La décision ne signifie pas que les exigences de neutralité, de rigueur et de crédibilité du processus peuvent être négligées. Elle illustre plutôt que l'appréciation de la démarche dépend du cadre juridique applicable et des circonstances propres à chaque dossier.

Tous les comportements reprochés n’ont pas été démontrés

Le Tribunal devait trancher entre des versions contradictoires.

Il retient notamment le témoignage précis, constant et cohérent de la collègue concernant la photographie de groupe. Sa version était corroborée par une autre personne présente lors de l’événement.

À l’inverse, le témoignage du salarié présentait plusieurs contradictions et révélait une tendance à banaliser les comportements reprochés. Toutefois, le Tribunal ne retient pas toutes les allégations. Par exemple, la preuve concernant un incident impliquant des cubes de glace lors du pique-nique n'était pas suffisamment concluante pour établir une faute.

Cette distinction mérite d’être soulignée : une enquête rigoureuse doit permettre de départager les faits démontrés de ceux qui ne le sont pas, sans chercher à confirmer systématiquement l’ensemble des reproches formulés.

Le Tribunal conclut néanmoins que les gestes commis lors de la photographie constituaient une faute grave, assimilable à une conduite grave unique de harcèlement psychologique de nature sexuelle, portant atteinte à la dignité de la collègue et produisant un effet nocif continu.

Le congédiement sans gradation des sanctions était-il justifié ?

Habituellement, le principe de la gradation des sanctions vise à permettre à une personne salariée de comprendre ses manquements et de corriger son comportement.

Ce principe n’est toutefois pas absolu.

Dans cette affaire, plusieurs éléments ont été considérés :

• La gravité objective des gestes à caractère sexuel.

• Une intervention antérieure de l’employeur concernant des propos déplacés envers une autre collègue.

• La connaissance de la politique de prévention du harcèlement.

• L’expérience du salarié et l’autonomie associée à ses fonctions.

• L’absence de reconnaissance des comportements reprochés et de remords.

• Le risque de répétition des comportements.

  
  

Le Tribunal souligne également que l’ancienneté, généralement considérée comme un facteur atténuant, peut parfois devenir un facteur aggravant lorsque l’expérience professionnelle implique des attentes plus élevées en matière de conduite.

Dans ce dossier, l’absence d’introspection du salarié est déterminante. Le Tribunal considère qu’une mesure disciplinaire moins sévère n’aurait vraisemblablement pas permis d’obtenir un changement de comportement.

L’employeur était donc fondé à conclure à la rupture définitive du lien de confiance et à procéder au congédiement.

Ce que les employeurs doivent retenir

Cette décision rappelle plusieurs principes importants dans la gestion des inconduites à caractère sexuel.

Les activités sociales demeurent soumises aux normes de conduite. Un événement organisé par l'employeur, même dans un contexte festif et à l'extérieur des lieux habituels de travail, ne justifie pas des gestes ou des paroles à caractère sexuel non désirés.

L'enquête doit permettre une appréciation objective des faits. Les versions contradictoires doivent être examinées attentivement, en tenant compte de la crédibilité, de la cohérence et des éléments de corroboration disponibles.

La sanction doit être proportionnelle à la situation. La gravité des gestes, les antécédents pertinents, les fonctions occupées, les facteurs atténuants et aggravants ainsi que les perspectives réelles de correction doivent être considérés.

Enfin, les employeurs doivent garder à l'esprit leur obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique, y compris celui à caractère sexuel, et pour le faire cesser lorsqu'une situation est portée à leur connaissance.

En conclusion

Cette décision illustre qu'un comportement à caractère sexuel peut justifier un congédiement immédiat lorsque sa gravité et l'ensemble des circonstances rendent le maintien du lien d'emploi impossible. Elle rappelle également qu'une enquête doit d'abord servir à établir les faits avec rigueur, et non à confirmer une décision déjà envisagée. Pour les employeurs, le véritable enjeu demeure de prendre une décision juste, fondée sur les faits démontrés, les obligations légales et les particularités de la situation.

Intervenir avec courage ne signifie pas agir précipitamment. Cela signifie prendre les moyens nécessaires pour établir les faits, évaluer la situation et assumer une décision éclairée.

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