Enquête interne : la présence d’un représentant syndical est-elle obligatoire?
Lorsqu’un employeur mène une enquête et souhaite obtenir la version des faits d’un salarié syndiqué, doit-il obligatoirement permettre la présence d’un représentant syndical?
C’est précisément la question abordée par le Tribunal administratif du travail dans l'affaire Professionnel(le)s en soins de santé unis (PSSU-FIQ) c. Centre d'hébergement et de soins de longue durée de Saint-Lambert-sur-le-golf inc., 2026 QCTAT 1082, une décision rendue le 16 mars 2026.
Le Tribunal conclut que, dans les circonstances de cette affaire, le refus de l’employeur de permettre la présence d’un représentant syndical lors des rencontres visant à recueillir la version des faits des salariés ne constitue pas une entrave aux activités syndicales.
Une situation préoccupante déclenche une enquête
L’employeur exploite un CHSLD privé conventionné. À la suite de l’hospitalisation d’un résident, il apprend qu’un suppositoire encore dans son emballage aurait été découvert dans le rectum de celui-ci.
La chef d’unité rencontre alors l’infirmière auxiliaire concernée afin de comprendre ce qui s’est produit. Ses réponses demeurent toutefois évasives. Considérant la gravité de la situation et l’ambiguïté entourant les faits, la directrice des soins décide de suspendre la salariée aux fins d’enquête.
Une rencontre est organisée afin de lui remettre sa lettre de suspension et d’obtenir sa version des faits.
La technicienne responsable communique initialement avec la présidente du syndicat pour l’inviter à la rencontre. Celle-ci indique qu’elle pourra y participer à distance et qu’elle devra être jointe sur son téléphone cellulaire.
Lors de la rencontre, la technicienne oublie toutefois cette information et tente plutôt de joindre la représentante syndicale à son bureau. Sans réponse, elle propose à la salariée d’être accompagnée par une collègue également membre du syndicat, ce que la salariée accepte.
Le syndicat y voit une entrave à ses activités.
Mais son recours soulève également une question plus large : l’employeur peut-il refuser la présence du syndicat lorsqu’il rencontre un salarié simplement pour obtenir sa version des faits dans le cadre d’une enquête?
Une maladresse, mais pas une entrave
Concernant la première rencontre, le Tribunal retient essentiellement qu’il s’agit d’une maladresse. Ce type de rencontre était peu fréquent dans ce milieu de travail et la technicienne agissait en remplacement de la directrice des ressources humaines. À l’origine, l’employeur avait d’ailleurs prévu la présence du syndicat.
Pour le Tribunal, l’oubli de joindre la représentante sur son téléphone cellulaire et la proposition faite à la salariée d’être accompagnée par une collègue découlaient d’une erreur commise de bonne foi.
La preuve ne permettait pas de conclure que l’employeur cherchait à dicter le choix d’un accompagnateur ou à nuire au syndicat.
Que prévoyait la convention collective?
Le véritable enjeu se trouvait ailleurs.
Le syndicat soutenait qu’il devait pouvoir être présent lors des rencontres de version des faits afin d’exercer adéquatement son devoir de juste représentation.
Or, il reconnaissait lui-même que la convention collective ne lui accordait pas expressément ce droit. La convention prévoyait plutôt qu’une salariée pouvait être accompagnée d’un représentant syndical lors de la remise d’une mesure disciplinaire.
L’employeur estimait donc qu’en l’absence d’une disposition l’obligeant à convoquer le syndicat lors d’une rencontre de collecte de faits, il pouvait refuser sa présence en vertu de son droit de gérance.
La liberté d’association ne crée pas automatiquement ce droit
Le Tribunal reconnaît que le syndicat possède un devoir de juste représentation et que sa présence lors des rencontres visant à obtenir la version des faits pourrait faciliter l’exercice de ce devoir. Cela ne suffit toutefois pas, selon lui, pour créer un droit automatique d’assister à ces rencontres.
Le Tribunal indique que, si le syndicat souhaitait rendre obligatoire la présence d’un représentant syndical dans ce type de rencontre, il lui appartenait de négocier ce droit dans la convention collective.
Il rappelle également que le droit d’être accompagné lors d’une rencontre avec l’employeur doit notamment découler d’une disposition de la convention collective. Dans cette affaire, aucune pratique passée constante ne permettait non plus de reconnaître un tel droit.
La liberté d’association ne permettait donc pas, à elle seule, d’imposer la présence du représentant syndical lors de la rencontre de collecte de faits.
Refuser la présence syndicale n’était pas, ici, une entrave
Le Tribunal reconnaît que la décision de l’employeur peut sembler « inhabituelle et contre-productive » du point de vue du syndicat.
Il considère néanmoins qu’elle constitue, dans les circonstances de cette affaire, un exercice raisonnable du droit de gérance.
Surtout, la preuve ne démontre aucune intention de nuire au syndicat, que ce soit par un geste délibéré, une imprudence grave, une négligence grossière ou un aveuglement volontaire.
La plainte pour entrave est donc rejetée.
Ce qu’il faut retenir
Cette décision met en lumière une distinction importante dans le déroulement d’une enquête en milieu syndiqué : une rencontre destinée à recueillir la version des faits n’est pas nécessairement soumise aux mêmes règles qu’une rencontre au cours de laquelle une mesure disciplinaire est imposée ou remise.
La présence d’un représentant syndical doit donc être analysée en fonction notamment du contenu de la convention collective et du contexte applicable.
La décision rappelle également qu’un désaccord entre l’employeur et le syndicat sur la façon de conduire une enquête ne constitue pas automatiquement une entrave aux activités syndicales. Pour conclure à une contravention à l’article 12 du Code du travail, le Tribunal doit notamment examiner l’intention de l’employeur, le contexte, la nature des gestes posés et leurs conséquences.
Pour les organisations, le message est donc surtout méthodologique : avant de tenir une rencontre dans le cadre d’une enquête, il est essentiel de vérifier ce que prévoit réellement la convention collective et de bien distinguer la collecte d’information du processus disciplinaire qui pourrait éventuellement en découler.
Réf. : Professionnel(le)s en soins de santé unis (PSSU-FIQ) c. Centre d'hébergement et de soins de longue durée de Saint-Lambert-sur-le-golf inc., 2026 QCTAT 1082.
N'hésitez pas à faire appel à notre
